元気の出る＠社労士事務所！

改正パートタイム労働法の施行がいよいよ平成２０年４月１日に迫って参りました。
今まで事業主の「努力義務」であったものが罰則付の「義務化」となります。
パートさんを多く使っていらっしゃる事業主さんは制度の見直しが必要となってきます。
それではなにをすればよいのでしょうか？

具体的には、
１．パートタイム労働者向け労働条件通知書並びに雇用契約書を作成すること
２．パートタイム労働者の差別的取扱いを禁止すること
３．パートタイム労働者対象の就業規則を整備すること
４．正社員登用制度を導入すること
５．苦情処理機関を設置・運営すること
のような施策が考えられます。

個別に詳細を見ていきましょう。


１．パートタイム労働者向け労働条件通知書並びに雇用契約書を作成すること

今回の改正法の対象となるパートタイム労働者に対して、労働基準法で文書交付を義務づけるもののほか、昇給、退職手当、賞与の有無につき文書の交付等による明示しなければならなくなりました。これに違反すると10万円の過料が処せられます。
改正法に違反しないためには、パートタイム労働者の雇入れの際に、労働条件通知書とか雇用契約書を作成して提示・取り交わしをしておくことになります。


２．パートタイム労働者の差別的取扱いを禁止すること

今回の改正法の対象となるパートタイム労働者に対して、いわゆる正社員と差別的取扱いを行わないよう、現状の人事労務管理を早急に見直し、社内で規定化し運用していきましょう。
例えば、理由のなくパートの方に利用できなかった福利厚生や教育、賃金の差別がないかということです。


３．パートタイム労働者対象の就業規則を整備すること

正社員用就業規則は整備されていても、パートタイム就業規則は未整備という企業も多いとおもいます。
就業形態が複雑化、多様化する中で、パートタイム労働者を多く雇用し戦力として活用されている企業は少なくありません。ですから、パートタイム労働者の就業に関して明確なルールを策定し周知徹底しておく必要があります。今回の改正の趣旨でもあるのです。
ほとんどの正社員用就業規則はパートタイム労働者を対象外として取り扱っていますから、これでは事足りません。パートタイム労働者の働く意欲を低下させないためにも、この改正法に合わせて就業規則策定されることをお勧めします。


４．正社員登用制度を導入すること

求職者の超氷河期時代が既に終わり、雇用情勢は超売り手市場です。大手衣料品製造・販売企業が大量のアルバイトを正社員化することを決定したのは記憶に新しく、経営者は今、人材採用難で苦しんでします。このような状況下、今働いているパートタイム労働者は今や貴重な戦力です。更にパートタイム労働者に能力・スキルを発揮してもらうために、正社員への登用制度を導入されることをお勧めします。
企業側にとっては安定した労働力を確保でき、労働者側にとって不安定な雇用環境から脱却することができ、安心して仕事に打ち込むことができます。制度導入に対して雇用保険から助成金も支給されますので、この際にぜひ導入をご検討下さい。


５．苦情処理機関を設置・運営すること

改正パートタイム労働法では同法に基づく措置事項、禁止事項に関する苦情の申出を受けた時は、自主的に解決するよう努力義務が課されました。
この苦情を解決するために企業内に苦情処理機関を設けることをお勧めします。
なお、この苦情処理機関は会社を代表する者および従業員を代表する者を構成員とする当該会社の従業員の苦情を処理するための機関をいいます。
男女雇用機会均等法でもこの苦情処理機関について定義されていますから、これらの苦情を合わせて解決す機関として設置・運営すると効率的であるといえます。


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「派遣社員の失敗で大損害してしまった。派遣社員本人にどういう責任を問えるのか？」
という質問を受けます。

実は派遣先と派遣社員の間には雇用契約がないので契約不履行の損害賠償は成り立ちません。もちろん本人に対して不法行為に関する損害賠償は成り立ちますが、非常に限定的になってしまいます。それはそうです。「約束を守らなかったから」という範囲と「法律を守らなかったから」という範囲は当然違ってくるからです。

数字の入力ミスなどの程度では過失責任は全く問えません。
業務マニュアルがある場合、それを周知しており、しかも命令を無視したような重大な過失があるような場合では、被害額の２〜３割といった程度。
もちろん、故意の犯罪行為、詐欺・横領などは１００％の請求ができることは無論です。

派遣契約の当事者は派遣先と派遣元企業です。ですから本来は派遣元が使用者として派遣社員の不祥事についての責任を負う形になります。
派遣契約には「派遣基本契約書」という細かい事項が取り決められた約款のようなものを取り交わします。
これは派遣元が作成し派遣先と契約を取り交わすことになりますが、通常「損害賠償の範囲はすでに受け取った派遣料の総額を上限とする」というような免責事項を設けています。
ですから、派遣契約をする際は面倒でも基本契約書に目を通しておくことが大切なわけです。

派遣先企業は派遣社員の不祥事によって自社の顧客に損害が発生してしまった場合、派遣先企業自体が「使用者」としての責任を問われることはいうまでもありません。
派遣社員本人や派遣元に損害賠償請求をすることになりますが、被害額が大きくなってくれば、相手方も開き直ってきますので、回収は困難になってくるのが現実です。
「派遣先さんの指導が悪い！」などです。
裁判をしたとしても、派遣先には業務上の指揮監督下にあるという理由で監督責任があり、損害賠償額の半分を過失相殺とした判例もあるわけです。

そもそも、派遣社員は派遣元との雇用契約であり、派遣元の就業規則に服することになっています。ですから、派遣先では自社の社員用とは別途に「派遣社員用の服務規程」を作成し、派遣社員に周知させておくことが必要です。

いずれにしても、派遣社員が問題を起こした場合は派遣先である企業に監督責任を問われる立場となります。
ですから、結局自社の社員同様に派遣社員に対する日常の業務指導をしっかり行うこと、やっていいことと悪いことのルールを派遣社員に明確に認識してもらうことが、問題の予防としてとても大切です。


→社会保険労務士濱事務所ＨＰ

未加入摘発はこう行われる
社会保険未加入被保険者摘発のメカニズムを記しておこう。

１，税務署調査
まず、社会保険事務所にグレーゾーンである、請負社員の確認を取って「まあ、いいでしょう」という返事だったとする。
ところが、その会社に税務調査が入り、その請負社員は税務上の請負扱いが不当であるとの判断が出たとする。
国税法上の「雇用」という考え方は、社会保険よりも厳しくとらえられるので、
そこにチェックが入ると反証が難しい。
しかも税務調査の立ち会いは税理士であるので、
そもそも直接雇用と請負の違いなどは労務分野であり専門外だ。
知識がないので反論できない。

すると、帳簿上「外注加工費」であった請負社員の給与は「人件費」に訂正され、
「消費税扱」から、「所得税扱」へと変更させられるのだ。
そうなると、税金納めたことある方はご存知だと思うが、
毎月１０日までに納める「給与所得の納付書」で請負社員の税金を納めることになる。

２，会計検査院調査
次に会計検査院が社会保険加入の定期事業所調査に入ることがある。
このときに役人がチェックするのがこの「所得税の納付書」である。
納付書の金額と、賃金台帳の差額について質問が入る。
次に、その請負労働者の出勤簿のチェックが入る。
そうなると、税務上「雇用扱い」となっているその請負労働者の請負性は認められず、
社会保険加入を指示されることとなり、
過去２年分に渡って、遡及的に保険料を納めさせられると言うわけである。
会計検査院には、「社会保険事務所の方がいいって言いました！」等という言い訳は全く通用しない。

３，労働局調査
労働局も容赦ない。
請負や派遣の監視は労働局の需給調整室という部門が監査しているが、
労働局内でも特級の厳しさである。
調査の発端はだいたい、たれ込み情報である。
一度にらまれたら、徹底的に実態調査をされると覚悟した方が良い。
派遣会社のコラボレートや松下電器の偽装請負摘発の例を見るまでもないだろう。


たかが５人のバイトでも・・
「内の会社はたった５人の小さな会社だから遡及されてもたかが知れている」なんて思っていると、とんでも無いことになる。
パート５人を請負として過去４０００万円（時給８００円、年収平均１６０万円程度）の給与を払っていた会社があった。
税務調査により、請負を否認され所得税を過去５年分追徴された。
その額は知らないが、その後社会保険事務所の調査により社会保険加入も命じられ、
２年分の遡及支払いを命じられた。
その額なんと４００万円（社会労働保険料の額は年収の約２５％）。
その半額を請負先に払って下さいと頭を下げるのだろうか、たぶん、そんな会社愛想尽かして辞めてしまうのだろうから、回収できない。
その社長追徴課税と合わせるといったいいくら支払ったのだろうか。


請負って、本当に得なのか？
請負をやるならば、実体が偽装になっていないことと、
契約書等の書類も完璧に準備しておかなければならない。
最低でもきちんとした「業務委託契約書」くらい無くては話にならない。
多重の請負構造を持つ業種では、元請けだからといって、もはや安心は出来ないだろう。
建設業では、下請け会社の給与不払や、安全衛生・労災補償義務は元請け会社の責任となる。
これは建設業の特例であるが、今後は他業種でも準用されることになるだろう。
すでに、「構造的多重派遣に対する適正化キャンペーン」が実施されており、
下請、二次・三次下請となるような中間利益業者を廃し、
大元請の企業に雇用関係の責任を負わせる活動を政府が始めているからである。

結論としては、派遣でやるべき業務は、キチンと派遣社員として雇う。
長期的な関係になるならば、体制を整えて、合法的な請負契約を結ぶことである。

とは言っても、消費税も５％から増税になりそうだ。
請負料金には支払消費税が必要。
多重請負の場合、その都度「手数料」と「消費税」が上乗せさせていることになる。
税率１０％くらいになったら、
結局社会保険料払うのと大して変わらなくなるのだろうが・・


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『請負』は労働者も有利？
「正社員」という人が減っている。

派遣労働者は厚労省の資料によれば、昨年平成１７年度２３７万人（対前年比１０．９％増）となっている。
請負労働者も増え続けている。
外部労働に委託するのは企業が従業員の社会保険料を支払いたくないからだ。
労働者側も、業務委託扱いであると、個人の青色申告が使え、税務上も有利なため、労働者側が請負関係を望むケースも多い。


請負は亡くなってもなんの補償もない
しかし、前の事務所でこのような事例があった。
現場作業で屋根から落ちて板金屋の頭領が亡くなった。
元々雇用であったが、契約更新で請負契約に直したばかりだった。
請負であり、労災の特別加入（一人親方として申し出れば労災に加入できる）にも加入していなかった。
自営業であるので、遺族厚生年金もないわけだ。
残されたご家族はどうすればいいのだろうか。
残された家族に元請け社長は詰め寄られるがどうすることもできなかった。
遺族には元請け会社を裁判に損害賠償を求め訴える権利がある。
事業者には特別関係者に対する「安全配慮義務」が発生するからだ。
労災が支払われないので、事業者はその分の負担が大きくなるわけだ。
ちなみに労災死亡事故の損害賠償額平均は１人３１００万円となっている。


ディズニーランド、社会保険料２億円追徴
以前になるが、東京ディズニーランドに船橋社会保険事務所による社会保険の加入調査が入ったことがあった。
社会保険はご存知のとおり、正社員でなくとも、一定以上の労働時間勤務すると強制的に加入させられる。
ディズニーランドでは、加入するべきパート労働者を１６００人未加入のまま放置しておいたため、社会保険事務所の指導により、全員加入、過去２年分の社会保険料２億円を追徴納付した。
日本一儲かっている会社だから払えただろうが、これがあなたの会社だったらどうなるだろう。


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４月施行に迫った高年齢者雇用安定法の改正に伴い、すべての企業に労働者の65歳までの段階的な雇用延長が義務化となる。
（準備大丈夫ですか？）

具体的には、
1)65歳までの定年引き上げ
2)継続雇用制度の導入　
3)定年の廃止　
のいずれかの措置を取ることとなる。


（段階的雇用延長スケジュール）

2006年(H18)4月〜2007年3月 62歳
2007年(H19)4月〜2010年3月 63歳
2010年(H22)4月〜2013年3月 64歳
2013年(H25)4月〜 65歳

多くの企業で活用されていると思うが、高年齢雇用には各種の助成措置が採られている。

まず第１に、雇用保険の高年齢雇用継続給付金。
６０歳時点に比べて給与が一定以上低下した場合、１５％を限度に労働者に対して支給される。

次に企業への助成金
就業規則で60歳を定年にしている企業には、55歳以上64歳以下の１年以上雇用保険に加入している社員がいる場合、継続雇用定着促進助成金を受給できる可能性がある（受給額は企業規模と継続雇用期間に応じて、30万円〜300万円）。４月以降は基準・金額ともに非常にきびしくなる。３月申請までが見直しのチャンスとなる。

最後に在職老齢年金
働き方に応じて、年金額が支給される（一律２割カットは廃止された）ので、専門家に計算してもらうなどして、６０〜６５歳の働き方を考えてみてはどうだろう。


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